“医改动刀医生工资 京沪等四地探索中前行”

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医生的待遇问题是医疗改革道路上不可避免的一道坎。 由于医疗领域独特的经济技术优势，薪酬制度已成为医疗卫生行业的核心制度安排，成为医疗改革的核心环节、关键任务。

党的十八届三中全会提出，加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效考核机制和适应领域优势的人才培养、人事薪酬制度。

国务院总理李克强在年《政府实务报告》中提出，健全适应医务人员等领域优势的薪酬制度。

刘延东副总理特别强调，取消医药补充医生、完全医务人员的待遇等，不是选择题，而是必答题。 医务人员的薪酬待遇问题也是考验公立医院改革成败的硬性指标。

薪资制或公立医院薪酬制度改革的方向

据《人口导报》报道，存在工资制或公立医院薪酬制度改革的方向。 主要原因如下

一是公立医院是广义的非营利医疗机构，必须大体遵循收支结余“不可分配”的原则。 因此，人工费必须全部纳入价格中支付，不得从收支结余中分配，也不得与医院经济收入挂钩。 只有薪资制才能实现这一点。

二是由于医疗服务的不明确性、新闻的不对称，医务人员承担着患者代理人和服务提供者的双重角色，如果能从医务人员提供的诊断、治疗、用药中受益，就会滥用其代理人的地位和新闻特点，诱导诉求，

有一种说法认为，通过预付制的“套餐”式支付方法改革，可以让医疗方承担费用风险，控制医疗方。 但是，如果大体维持优势挂钩，医务人员可以通过转嫁患者责任、减少服务数量、降低服务质量等方法实现自己的优势目标，从另一个角度加剧医患矛盾。 采用固定工资制等促进中性化的薪酬制度是医务人员基于医学目的而非经济利益提供医疗服务最有利的制度安排。

三是由于医疗服务具有数量、适宜性、安全性、比较有效性、经济性、满意度等多个维度，不同维度之间存在矛盾。 因为，这种固定薪酬激励可能有助于医务人员重视难以衡量但对患者更重要的目标。 如果脱离工资制，以患者利益为先、遵守医德、遵守医疗规范将是非常困难的事件。

工资制容易吃大锅料理，培养懒人确实是个问题，但不能一概而论。 第一，工资制要达到高水平，加上严格的准入资格限制、激烈的岗位竞争、合理的岗位等级制设置，可以大大解决激励不足的问题。 其次，人不完全是经济人，专业精神、成果激励等也是非常重要的激励机制。 第三，理论上绩效工资很美，但实际上医疗服务的绩效衡量非常困难。 大量研究表明，绩效薪酬对绩效的积极影响有限，甚至消极。 第四，现实中没有完全不可缺少的激励机制，必须根据不同业务的特点权衡利弊进行选择。 对医疗服务来说，薪资制是比较合适的选择。

将两个路径组合起来进行

要充分体现医务人员技术劳务的价值，建立符合医学规律的薪酬制度，任务极其艰巨。 其首要原因:一是错误的思想认识。 为了无视医疗事业的内在规律和要求，照搬经济行业的方法，调动医务人员的积极性，将医务人员的个人收入和医药收入联系在一起显得尤为突出。 二是牢固的思维习性。 忽视我国已基本建立社会主义市场经济体制的制度现实，突出表现为对事业单位采用统一的薪酬制度，医务人员的薪酬水平不能适应医疗领域的优势和要求，不能体现其技术劳务价值。 第三个是错位的管理体制。 我国行政管理体制存在严重的权责不一致，卫生行政部门负责组织提供公共医疗服务，但没有相应的人事报酬管理权力，也缺乏较为有效的部门协调机制和高层决策机制，对医务人员报酬制度的深远意义和存在的问题缺乏深刻的共识和集体行动， 四是缺乏较为有效的参照系和外部压力。 我国非公立医疗机构比例相对较小，医务人员自由流动的人才市场尚未有效建立，政府缺乏公立医院医务人员薪酬水平比较有效的参照系，也缺乏改革薪酬制度的外部动力。

基于此，推进建立适应领域优势的薪酬制度有两条路径和两条战略。 第一个是内部路径和策略。 即加强对公立医院薪酬制度的研究，促进研究成果的传播，在政府各部门和社会各界形成广泛共识，最终由高层决策，积极推进公立医院薪酬制度改革。 第二，外部路径和策略。 也就是说，在包括私人诊所在内的社会运营医生高度发达、医生众多工作广泛普及、医生人才市场相继发展之后，政府必须改革公立医院的人事薪酬制度和整体管理模式。 从这个意义上说，我们鼓励社会医疗，形成“推动力”，有助于推进公立医院体制改革，建立适应社会主义市场经济体制、适应领域优势的薪酬制度。 两种路径和战略并未明确分开，而是相互配合相互作用，从而更快、更有力地推进改革。

目前，北京、深圳、上海、三明等地开始深入探索促进医生价值恢复、建立新的薪酬分配体系的途径。

北京:合理提高医务人员的收入水平

10月14日，北京市发布《关于继续深化医药卫生体制改革的若干意见》，意见中确定将医务人员从“单位人”转为“社会人士”，逐步实施全员合同聘用。

北京市快速发展改革委委员、市医改办公室主任韩晓芳介绍，在薪酬制度方面，医院目前实行的职务等级工资制度是1993年机关事业单位工资制度改革后建立的，工资制度“一律”，医生收入培养长、投入高、执业风险

这次意见确定地提出要切实推进公立医疗机构工资体系和工资总额制度改革，建立体现医疗卫生人才价值的薪酬体系。 实行与公益性绩效考核挂钩的院长年薪制，合理提高医务人员收入水平。

上海:薪酬新方案促使医生价值回归

上海市卫计委副巡视员许速表示，希望在上海医疗人员薪酬体系改革方案中，拿出两张“处方”，据此促进医生价值的回归。

最初的处方是建立新的报酬分配体系，打破“从收入中减少支出，提取可分配的资金”这一自古以来流传的报酬分配。 徐表示，新的薪酬体系要适应卫生领域的优势，采用基于人工成本和就业量的可分配资金总量考核机制。 其中，重要的载体之一是“标准化工作量”。

值得观察的是，计划还需要观察不同人员的薪酬价差。 例如，管理层的薪酬要控制在医生平均薪酬的70%-90%之间，要鼓励他成为“好医生”，而不是“医生优秀就工作”。

另一个处方是实现医生价值的多样性。 “上海正在推动建立新的虹桥医学中心和国际医学中心。 这两个中心不仅满足人们多元医生的诉求，一个重要的任务是成为调整生产力、生产关系的载体，推进医生多点执业，在市场上寻求服务价格和价值的实现。 ”

深圳:改革医生评价体系，使之与收入挂钩

以前流传的人才评价制度过于偏重于科研论文和课题，医疗系统的作用评价和实际临床能力存在差异。 为此，深圳市借鉴美国医疗保险管理中心的rbrvs系数，综合四川大学华西医院等机构的绩效考核经验，提出了新的医疗人才考核制度改革体系。

据介绍，深圳市根据治疗难度系数，结合科研教育、专业影响大、学习能力、投诉率及医疗失误等多方面的综合评价，将医生分为9级。 级别1最低，级别9最高。

深圳市医管中心相关负责人表示，考试全面完成后，该系统将成为深圳市引进临床型人才的考核标准，下一步将结合薪酬改革，用于计算科室绩效和医生薪酬，未来临床医生的岗位设置也可能与该等级考核挂钩。

三明:医生院长的年薪将成为亮点

年，福建三明市医改的一系列措施，大大震撼了三明医改的声誉。 三明率先实行医生院长年薪制，备受医生们的关注。

10月9日，福建省三明市医改领导小组组长让·积富在卫计委新闻发布会上分享三明医改经验。 他认为要让医生恢复到看病的作用，需要医生应有的待遇，高年薪。 三明参照国际上的惯例，以社会平均工资的3-5倍以上支付给医生，现在达到了3倍的水平，医生的劳动得到了相应的报酬，使他们的生活更有尊严。 年，三明老师的最高年薪包括学科奖励在内可达39万多。