“医生评价体系怎么重塑”

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在改革现行卫生专业技术职务评价制度已是大势所趋，国家级文件已经有了确定要求的情况下，新的人才评价体系应该如何建立？ 虽然取消论文审查的呼声很高，但是完全取消论文等量化指标会带来新的混乱吗？

■按层次分类，“做什么来评价什么”

国家计生委卫生快速发展研究中心的一项调查显示，61.9%的卫生专业技术人员认同职称恢复的本质，要加强专业技术水平考核功能，弱化人力资源管理中的负荷功能，尤其不应与待遇直接挂钩。 72.5%的卫生专业技术人员承认改变国家“大一统”的模式，赋予地方和领域自主权，特别是加强领域组织和机构在职务管理中的职责和作用。 71%的卫生专业技术人员承认充分利用现代技术手段，创新评价方法，加强同行评议的作用，重视技术水平的同行认同。

如何重构科学的职称评审标准？ 国家计生委卫生快速发展研究中心卫生人力研究室主任张光鹏要求，根据“分级分类，做什么评价”的基本情况，梳理不同层次医疗机构的职责，根据考核因素细化指标，论文区别对待。 教育机构、代表队医院承担高端创新功能，论文发挥重要作用，保存论文要求； 基层没有科研功能，应淡化论文的要求，可以通过工作总结的形式反映其水平。

一位官员和专家学者建议，不同层次的医院、教学型和非教学型医院应根据现实情况制定不同的考核标准，上级医疗机构考核以科研为主，基层医疗机构考核以临床为主。 常见病、多发病的诊治、健康教育工作、诊疗患者人数应纳入基础评价体系。

■委托权限，赋予领域和机构自主权

目前，关于如何在省单位开展高级专业技术职务考核，深圳市卫计委主任李创认为，考核专家对考核对象一无所知，只能依靠其报告材料和简单的面试论英雄，“当头一棒”。 改革省单位高级专业技术人才评价制度，将评价权交给地方医疗领域协会，由领域协会组织审查。

张光鹏指出，人才测评赋予越来越多的领域自主权，提高社会组织和用人单位的主动性，特别是加强领域组织在角色序列、名称、岗位等级及考核委员会组织等中的作用，促进人社部门、卫生部门、领域组织、专业学(协)会、医疗卫生机构各部门的职务、协同合作、协同合作、评审委员会组织等

从长期快速发展看，张光鹏认为职称制度改革应根据实际考核诉求，分地区、级别、专业设立高级职称评定委员会。 对职称评审人数较多的省(区、市)，可以设立相关条件，对符合条件的地市、县、机关，可以设立相应的高级职务或者副高级职务的评定委员会。 对于全国申报人数较多的专家，根据专家人数的多寡和专家的设立情况，各行业协会等社会组织也可以自行设立相应的评定委员会。

李创认为，用人单位自主权第一要结合医疗人才考核制度和医务人员绩效考核，医院根据每位医务人员的资历、实绩、医德、影响较大、贡献度等综合因素，定期核定其实际职业价值，重新入职、再就业和绩效工资 这样，不仅可以处理只凭职务、只凭学历、只凭年薪评价医疗人才的问题，还可以更好地处理

■因为需要配置，所以评论和诉求不会背离

关于许多医疗机构职称评定任用的问题，北京协和医学院公共卫生学院院长刘远立提出，可以参考美国的方法。 医院科实行全员聘用责任制，医院根据科室的从事量和研究方向明确医生、技术人员及研究人员的岗位数量和各岗位的待遇，聘用主任、副主任，然后由主任聘用其他人员。 医院一般会考虑应聘者的学历、从业经验、教育经验、发表复印的数量和杂志影响因素。 (转到第2版) ) )接第1版)

“美国不进行职务评价，但重视职务经历，如果没有特别的成果，很难被越级录用。 ”刘远立认为，要建立全新的人才考核评价体系，也应该打破职务上“指标”的束缚，充分下放权力，按需配置。

“高级专业技术人员的考核工作应当结合用人单位的实际诉求。 ’李创则建议参考香港大学深圳医院的方法。 据他介绍，我院将打破以前从国内传来的事业单位岗位管理和人员招聘制度，将专业技术人员岗位分为顾问医生、副顾问医生和住院医生，由医院制作公开、平等、竞争、择优招聘记录。

李创认为，医疗机构需要安排什么样的岗位，选拔什么样的人才，是自己最清楚和关心的。 港大深圳医院的岗位管理模式，打破了审计师分离导致的高级专业技术人员轮岗上岗的问题，使医院能够根据各岗位的业务要求，聘用符合职称设定的人才。

张光鹏也提出，职称评定制度改革应结合岗位管理、编制管理改革，科学制定岗位设置方案。 用人单位根据实际业务需要，动态调整岗位设置比例，根据人员总量和岗位设置指引应有权自主聘任适用人员的国家相关法律法规和制度规定，建立离退休、解聘不合格人员、上上下下的用人制度。 符合相关条件的医疗卫生机构可以自行设置相关专业的高审计师进行人才评价。